Os impactos da pandemia da covid-19 nas relações de trabalho

Sumário: 1. Introdução. 2. Os impactos da pandemia da covid-19 no Direito do Trabalho. 3. Relações de trabalho afetadas ou uma nova tendência do mercado de trabalho? 3.1. O princípio constitucional da dignidade da pessoa humana e o Direito do Trabalho. 3.2. Teletrabalho. 3.3. Entregadores de fast-food beneficiados com as novas relações trabalhistas. 3.4. A situação omitida do desemprego na pandemia está oculta nos indicadores oficiais. 4. Conclusão.

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1. INTRODUÇÃO

O presente trabalho irá abordar o Direito do Trabalho, afetado pela pandemia da Covid-19. Será analisado também, de que forma esses impactos impactaram, ou ainda irão impactar nesse ramo do direito.

Para tanto, a formulação do problema, conforme já mencionado acima, irá de encontro de como a pandemia, afetou a todos, não somente no tocante à saúde, economia, mas no direito dos trabalhadores. E de possíveis violações às garantias dos direitos fundamentais, elencados em nossa Constituição Federal de 1988.

A metodologia da qual da qual, foi utilizada para o desenvolvimento deste trabalho, trata-se da pesquisa bibliográfica, bem como documental, por meio de doutrina, legislação, norma, resolução e jurisprudências dominantes. O trabalho desenvolvido encontra-se estruturado em quatro capítulos, dos quais visam buscar, uma abordagem do objetivo geral, e também de objetivos específicos, bem como a justificativa, e problemática que se apresentaram.

A pandemia da Covid-19, bem como as demais anteriores, que ocorreram ao longo da história da humanidade, trouxe grandes impactos substanciais, gerando a perda de inúmeras vidas inocentes, de uma maneira bem trágica, assim como a afetou toda a economia global. E por consequência, também gerando uma crise sem precedentes, entre empregadores e empregados, nas suas relações de trabalho. As falências de milhares de empresas, e até de microempreendedores, foram inevitáveis perante a pandemia. Vale salientar que a saúde, é uma das prioridades universais, e intrínseca ao ser humano.

No entanto, o texto irá tratar apenas, dos efeitos contemporâneos e futuros, pela qual a pandemia interferiu, ou ainda irá interferir nas relações de trabalho, e consequentemente no Direito do trabalho.

Modos de trabalho como o home office (teletrabalho), até então pouco explorado, ou mesmo explorado por uma quantidade pífia de profissionais, tornou-se uma das saídas encontradas, para o enfrentamento, perante o problema atual. O delivery (tele entrega), que até então estava se tornando uma tendência, porém, ainda com receio de certos profissionais, visto que envolve questões delicadas como direitos trabalhistas, também foi uma das alternativas, que de tendência, até o presente momento, tem gerado inúmeros empregos, ainda que informais, mas que em muito ajudou trabalhadores que até então, se encontravam sem nenhuma perspectiva de vida, tanto para si, como para seus dependentes. Até mesmo de profissionais de outras áreas, acabaram por encontrar no delivery, a única forma de sobrevivência.

Acordos individuais, entre empregadores e empregados, tratando de carga horária, bem como salário proporcional ao trabalhado, também foram alternativas, para evitar demissões em massa. Mas até que ponto isso é viável para o trabalhador, que em muitas das situações, é um mísero assalariado, que tenta com isso, um meio de sanar as dificuldades enfrentadas em seu cotidiano. Por estas razões de fato, há de se questionar, até onde essas alternativas, podem benéficas ou maléficas para o trabalhador, a exemplo disso, alterações na CLT. Pois, uma vez feita uma exceção, ainda que para sanar, um problema que aparentemente seja pontual, isso poderá essa tornar-se permanente. Ocasionando inúmeros prejuízos ao trabalhador, em caso de algo impensado.

Notoriamente, há de se afirmar, que tais medidas foram as mais únicas, até então encontradas, para tentar de alguma forma, evitar que mais empresas falissem, gerando assim mais desempregos em cadeia. Porém, devemos reforçar que, o trabalhador não pode ser prejudicado, em detrimento de uma meia dúzia de empresários, que só almejam lucros, ainda que isso seja uma função social importante, porém se esquecem do lado humano, que não só tem a obrigação de produzir e gerar lucro, mas que também, não pode e nem deve, ser explorado de forma alguma, sob alegações de que fora a única forma encontrada, e que será permanentemente uma tendência.

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2. OS IMPACTOS DA PANDEMIA DA COVID-19 NO DIREITO DO TRABALHO

Com a reforma trabalhista de 2019, os empregados das mais variadas classes e setores, sofreram inúmeros prejuízos. E nessa pauta, podemos citar também os sindicatos, que perderam sua força de atuação, em defesa do trabalhador. E para agravar tal situação, tivemos a pandemia da Covid-19, da qual deflagrou ainda mais, a fragilidade pela qual o trabalhador ficou exposto.

Surgem assim, diversas teorias, conceitos e doutrinas, acerca do que ainda, iremos ser impactados, uma vez que, ainda estamos atravessando o problema que é mundial. Sendo assim, nos resta refletir, de que se trata de um tema, de tamanha relevância, englobando não somente a saúde, mas a economia, saúde, questões sociais, leis (especificamente trabalhistas e empresariais), dentre outros fatores.

Como medidas de urgência e execução, as alternativas apresentadas nas medidas provisórias foram acertadas, com flexibilização baseada na divisão do prejuízo entre as empresas, os trabalhadores e o governo para enfrentamento dos impactos da COVID-19. Contudo, a flexibilização da legislação trabalhista existente não é um caminho a seguir. Nem com as soluções legislativas previstas na primeira onda dos anos de 1980 e nem com as apresentadas na Reforma Trabalhista de 2017 ela conseguiu recuperar os empregos, incluir os informais ou facilitar a vida dos pequenos empresários, que respondem por 70% da mão de obra no país. Portanto, a palavra de ordem não é flexibilização. Já não serviu e jamais servirá. (BELMONTE, 2020, p. 5)

É de nosso conhecimento, que atualmente, grandes são os clamores e reivindicações, por uma solução na crise, que dentre outros seguimentos, atingiu as empresas, com um golpe certeiro e traiçoeiro. Ocasionando inúmeros pedidos de falência inevitáveis. Entretanto, não podemos deixar que isso, leve a uma flexibilização permanente, pois no atual momento, torna-se comum, que empregados acabem por se sujeitar às flexibilizações impostas, como única forma de sanar um problema que ainda irá afetar as gerações futuras.

Trataremos a seguir, de algumas das principais alterações, geradas pelas MPs (Medidas Provisórias) de n° 927/2020, e 936/2020, das quais flexibilizam as relações trabalhistas, durante o período da pandemia da Covid-19.

A primeira delas, a de nº 927/2020, foi publicada em 23 de março, do ano de 2020. E a MP 936/2020, fora publicada, no dia 01 de abril do mesmo ano.

Em relação à suspensão temporária do contrato de trabalho. As empresas cujo faturamento anual, ficasse no patamar de até R$ 4,8 milhões, puderam a partir de então, dispensar temporariamente os empregados, sem pagamento de salário. Porém, com o governo arcando com 100% (cem por cento) do seguro-desemprego, da qual esse referido empregado tivesse direito. De certo modo, isso foi uma via de mão-dupla, visto que, a empresa poderia optar por ficar, com o quadro de colaboradores, em sua parte parcial ou mesmo integral. E com a União subsidiando, o período da qual o empregado estivesse afastado.

Esse benefício impactou diretamente na pequena empresa. Cuja característica, é justamente a do faturamento anual de até R$ 4,8 milhões por ano, e da qual tenha entre 10 (dez) a 49 (quarenta e nove) pessoas, no ramo do comércio e serviços. E de 20 (vinte) a 99 (noventa e nove) pessoas, no ramo industrial. Valendo ressaltar que essas, são uma das principais fontes de empregos no país.

No entanto, para as empresas cujo faturamento anual, ficasse no patamar acima desses R$ 4,8 milhões. Essas passaram então, a ser responsáveis, ou seja, custearem 30% (trinta por cento) do salário. Restando ao governo, subsidiar os outros 70% (setenta por cento), do seguro-desemprego correspondente. Isso gera uma equidade entre às classificações e categorias diversas de empresas. Pois, conforme já dito, as pequenas empresas, são uma das principais fontes empregadoras do país.

Com essas medidas, os contratos de trabalho puderam ser suspensos, por no máximo 60 (sessenta) dias. E nesse período, os benefícios e auxílios, como o do vale-alimentação, deveriam ser continuados integralmente. Porém, esse empregado, não poderá trabalhar de forma remotamente.

Para os acordos individuais de trabalho. Estes tiveram que ser registrados, bem como enviados ao empregado, no prazo máximo de 48 (quarenta e oito) horas de antecedência.

Findado a suspensão desse contrato, o empregado passou a ter o direito à estabilidade, pelo mesmo período da qual fosse suspenso. Sendo assim, um empregado da qual tenha permanecido 60 (sessenta) dias, com o contrato de trabalho suspenso, teve estabilidade por 120 (cento e vinte) dias.

No entanto, para os casos em que o empregado fosse despedido, durante o período de cobertura da estabilidade, convencionou-se uma indenização, da qual o cálculo teria como base, o período da qual foi suspenso. Essa regra, porém, não enquadra ocorrências em que houve justa causa.

No tocante à redução do salário base do empregado. Essa passou a ser proporcional, à jornada de trabalho executada. Porém, o valor da hora trabalhada, desse ser mantida, conforme estabelece a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). As reduções mais procuradas foram as de 25% (vinte e cinco por cento), 50% (cinquenta por cento) e 70% (setenta por cento). No entanto, as medidas provisórias tornaram possíveis, outras faixas de reduções. Sendo necessário o aval dos sindicatos, para essas reduções diferentes. E vale ressaltar que, não houve contrapartida do governo, para as negociações das quais, ficaram abaixo dos 25% (vinte e cinco por cento).

Isso ocorreu para que não houvesse uma oneração desnecessária à União. Já em reduções de 25% (vinte e cinco por cento), as medidas deram amparo para ser tratadas, por meio de acordos individuais.

Em redução de 50% (cinquenta por cento) ou 70% (setenta por cento), também foi liberado os acordos individuais. Mas, com a condição de que os salários fossem inferiores a R$ 3.135,00 (Três Mil, Cento e Trinta e Cinco Reais) ou superiores a R$ 12.202,12 (Doze Mil, Duzentos e Dois Reais e Doze Centavos). Para os salários intermediários, houve a necessidade de um acordo coletivo de trabalho, com a devida participação do sindicato.

E para essa referida redução, deu-se o prazo de estender por até 90 (noventa) dias. Sendo que o governo seria responsável, pelo pagamento do restante do salário, conforme a redução negociada, e de acordo com o seguro-desemprego. Nesse caso, o teto estabelecido do seguro desemprego, foi no valor de R$ 1.813,03 (Um Mil, Oitocentos e Treze Reais e Três Centavos).

Foi necessário para tanto, adotar mecanismos dos quais assegurassem que os empregados com jornada reduzida de trabalho, estariam realmente laborando, de acordo com o negociado. Em especial para àqueles das quais adotaram o trabalho remoto. Esse ponto é bastante importante, pois é uma prática comum, que algumas empresas cobrem de seus colaboradores, uma jornada de trabalho além do que foi estabelecido. Com a alegação de que esses teriam que concluir suas tarefas no tempo estabelecido. E isso pode ter ocorrido em escalas incalculáveis, em virtude da impossibilidade, de fiscalizar 100% das empresas, pelo pouco efetivo, bem como do próprio período de pandemia e das restrições de isolamento.

Concluído o prazo de suspensão, o empregado teria direito à estabilidade, pelo mesmo período, da qual teve sua jornada de trabalho reduzida. Ou seja, dessa forma, se fossem 90 (noventa) dias, ele teria estabilidade por 180 (cento e oitenta) dias.

As assembleias coletivas puderam ser realizadas de forma digital, com os prazos reduzidos pela metade, a fim de dar celeridade às negociações.

Em relação à constitucionalidade da MP 936, o STF (Supremo Tribunal Federal), decidiu pela realização de acordos individuais, para a redução das jornadas, bem como da suspensão dos contratos de trabalho. E para tanto, dispensando a participação dos sindicatos, de acordo como estabelecido na medida provisória, cuja decisão fora tomada em plenário.

A decisão deve ser tida como positiva, visto que, os empregos no país, necessitaram uma maior proteção, bem como de sua preservação. Visando assim, redução da burocracia, e de uma maior celeridade, à implementação de mecanismos, para a redução dos custos fixos, e melhor gestão da ociosidade, estando em conformidade ao texto da MP 936.

No entanto, a referida decisão, opõe-se à liminar do Ministro Ricardo Lewandowski, da qual estabeleceu anteriormente, a obrigação de que fosse comunicado aos sindicatos, as devidas alterações na jornada de trabalhos, realizadas por meio de acordos individuais.

As discordâncias para as interpretações do Poder Executivo, do STF, e do próprio Ministro do STF, Ricardo Lewandowski, para a MP 936, evidenciam a insegurança jurídica, das quais os empreendedores enfrentam, em busca de mecanismos, e de uma proteção, a fim de preservar os postos de trabalho, em meio à crise sanitária e econômica. Esse fato negativo impactou nas diversas rescisões contratuais, ao invés da manutenção do posto de trabalho, em meio às tantas condições de incertezas desse período tão nebuloso vivenciado pela humanidade.

Para o home office, ou teletrabalho, como ficou muito bem conhecido aqui. As medidas estabeleceram que não haveria a necessidade da mudança no contrato de trabalho, para que toda a equipe trabalhasse remotamente. No entanto, essa mudança deveria ser comunicada, com pelo menos 48 (quarenta e oito) horas de antecedência. Para os estagiários e aprendizes, também ficou liberado trabalhar de forma remotamente.

Para o empregador, foi estabelecido o prazo de 30 (trinta) dias, a contar do momento da migração, para que fosse assinado um termo, com seus colaboradores. E nesse documento, deveria ser explícito, como seria o fornecimento dos equipamentos, bem como da infraestrutura, para a realização do trabalho. Também deveria ser estabelecido, de que forma seria feito o reembolso das despesas, a saber: internet, energia.

E para esses referidos gastos da infraestrutura, bem como das despesas decorrentes do trabalho. Esses não deveriam ser tratados como salários. Para o empregador, foi permitida a comunicação, por meio de aplicativos de chat, bem como de teleconferência, a saber: WhatsApp, Skype, Slack e Teams. Porém, não devendo ser entendido como uma disponibilização, prontidão ou sobreaviso permanente, salvo, tenha sido acordado previamente em contrato.

Para os empregados, que trabalhassem em regime de home office. Esses ficaram dispensados, do controle da jornada de trabalho, conforme estabelecido na MP. Esse ponto está em conformidade, ao direito da privacidade, tão bem-disposto em nossa Carta Magna. Pois ainda que esteja em período de trabalho, devendo satisfação de sua produtividade ao empregador. Para o empregado, deve ser respeitada a privacidade de seu lar.

A MP estabeleceu para as férias individuais, que os empregados devessem ser comunicados com pelo menos 48 (quarenta e oito) horas de antecedência. O período mínimo é de 05 (cinco) dias, porém, a medida permitiu uma antecipação das férias, até mesmo para àqueles que ainda não tivessem direito. A mesma medida recomendou a prioridade de concessão das férias, àqueles pertencentes aos grupos de riscos.

Podemos observar que a MP, não tratou apenas de assegurar a preservação dos empregos, e economia, mas do mais importante, que era a saúde dos colaboradores, seus colegas, familiares, e consequentemente toda a sociedade ganharia com isso.

A remuneração poderia ser feita, até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente. E 1/3 das férias, poderiam ser pagas até o final do ano, juntamente com o pagamento do 13º salário.

Para os profissionais da saúde, e de áreas consideradas essenciais, poderia existir a possibilidade, das férias e licenças não remuneradas, serem suspensas ou adiadas. E em caso da dispensa dos empregados, além da rescisão, era necessário o pagamento dos valores relativos às férias.

Para as férias coletivas, foi possível, com o devido aviso prévio, de no mínimo 48 (quarenta e oito) horas, estabelecer o recurso do empregador para com os empregados, sem a necessidade de comunicação ao Ministério da Economia ou do sindicato.

Com relação à antecipação de feriados, não religiosos, das três esferas: federal, estadual e municipal. Havendo a possibilidade de compensar, com o saldo do banco de horas.

Um banco de horas pôde ser criado, quando existisse a interrupção das atividades, para que fosse compensado em tempo futuro. Esse recurso já era bastante utilizado, pelas grandes corporações. Aos colaboradores foi dado um prazo de 18 (dezoito) meses para repor essas horas, a ser contado apenas, após o fim do período de calamidade pública. Mas, essa prorrogação, somente poderia ser, em no máximo de 02 (duas) horas por dia, não podendo extrapolar 10 (dez) horas totais de trabalho corrido.

Na suspensão das exigências administrativas, que tratam da segurança e saúde no trabalho. A obrigatoriedade dos exames médicos, salvo os demissionais ficou suspensa, enquanto perdurar o estado de calamidade. Devendo ser realizado no prazo de até 60 (sessenta) dias, após o fim do referido período.

E para tanto, também puderam ser realizados, mesmo durante o período de calamidade, caso haja solicitação o médico do trabalho. Ao empregado, é concedido o direito da dispensa, do exame demissional, caso já tenha feito exame ocupacional, nos últimos 06 (seis) meses.

Os treinamentos puderam ser suspensos, ou acontecerem de modo remoto. Mas, com o fim do período de calamidade, os empregados têm até 90 (noventa) dias para realizá-los.

O recolhimento do FGTS (Fundo de Garantia por Tempo de Serviço), dos meses de março, abril e maio, dos quais venciam respectivamente, em abril, maio de junho, puderam ser adiados. Esse recolhimento pôde ser feito, a partir de julho, existindo a possibilidade, de ser parcelado em até 06 (seis) meses sem juros. E para gozar desse benefício, o empregador deveria confirmar essa declaração, até o dia 20 de junho.

Para os casos de demissão, o recolhimento do FGTS permaneceu normalmente. No entanto, ficaram suspensos pelo período de 180 (cento e oitenta) dias, os prazos para defesa e recurso, que envolviam processos trabalhistas, e débitos de FGTS.

A medida provisória tratou os casos de contaminação pelo Covid-19, como não sendo problemas ocupacionais, salvo se comprovado, que o contágio ocorreu em decorrência do trabalho exercido.

Aos empregados contaminados pela Covid-19. Estes, não podem ser identificados nominalmente, ou seja, ter seu nome exposto de alguma forma. O setor de Recursos Humanos fica responsável de comunicar às pessoas das quais tiveram contato com os contaminados, a recomendação de uma quarentena de 14 (quatorze) dias.

A MP 946/2020, editada em abril de 2020, cujo objetivo era o de minimizar, todos os impactos possíveis, da pandemia do coronavírus na economia. A referida medida autorizou temporariamente, que os trabalhadores pudessem sacar seu FGTS.

E para tanto, o Governo Federal buscou como alternativa, em angariar recursos. A extinção do Programa de Integração Social, e do Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público, transferindo esses recursos patrimoniais para o pagamento do FGTS.

A MP também autorizou o saque temporário do FGTS. Os trabalhadores que tivessem contas ativas ou inativas puderam sacar o valor vigente à época de 01 (um) salário mínimo, ou seja, R$ 1.045,00 (Um Mil e Quarenta e Cinco Reais), independente do número de contas que possuísse.

Isso trouxe muita esperança, àqueles trabalhadores da qual sequer, sabiam da existência de suas contas inativas. O que gerou neles, a vontade de buscarem por informações acerca dos seus direitos ao benefício.

No entanto, para as hipóteses em que o trabalhador, possuísse mais de uma conta vinculada, o saque deveria atender à seguinte ordem:

1) Contas vinculadas, para contratos de trabalhos extintos, ficando para o início, a conta que tivesse o menor saldo;

2) Para as demais contas vinculas, estabeleceu-se o início, pela conta que tivesse o menor saldo.

Os saques ocorreram, entre o dia 15 de junho e 31 de dezembro de 2020, com o devido cronograma, definido pela Caixa Econômica Federal. Para os trabalhadores que possuíssem, contas já abertas na CEF, como por exemplo, conta-poupança. Os créditos foram transferidos automaticamente, para essas referidas contas. E na remota hipótese, de não haver manifestação de interesse, por parte do trabalhador, em realizar o saque. Foi dada então, a oportunidade de solicitar o cancelamento do saque, até o dia 30 de agosto de 2020.

Em outra situação, foi possível a transferência do crédito, para outra instituição financeira, da escolha do trabalhador, sem nenhum ônus adicional, quer seja de tarifa, quer seja de outro tipo de cobrança por parte da CEF.

Outra medida adotada pela MP 936/2020, foi a extinção do Pis/Pasep, cujo objetivo foi o de possibilitar novos saques no FGTS. Para tanto, o Governo Federal, teve que extinguir esse fundo, transferindo seus recursos patrimoniais, com ativos e passivos, a partir de 31 de maio de 2020, para a Caixa Econômica Federal. No entanto, as cotas dos participantes do referido fundo, foram preservadas, e passaram a ser remuneradas, pelos mesmos critérios normativos do FGTS.

Não custa lembrar, que o referido fundo Pis/Pasep, foi então constituído, por meio dos recolhimentos, efetuados pelos empregadores, em contas individuais dos trabalhadores, dos quais eram ativos, entre os anos de 1971 e 1988. E pós CF/1988, esses mesmos recursos, passaram por uma reavaliação, da qual foram direcionados para o Fundo de Amparo ao Trabalhador (FAT).

Essa medida pode implicar em uma extinção do fundo. Visto que, os valores depositados nas contas individuais vinculadas, para os participantes do fundo PIS/PASEP, ora mantidas pelo FGTS, pós transferência para a Caixa Econômica Federal, irão ficar disponíveis para os saques, no decorrer do prazo de 05 (cinco) anos, contados a partir de 1º de junho de 2025, conforme a MP 946/2020.

Para tanto, as contas até então tidas como inativas pelo abandono, bem como os recursos das contas individuais, se tornarão propriedade da União. Quanto ao do abono salarial PIS/PASE, anualmente pago, permanecerá imutável.

O Congresso Nacional, composto pelo Senado Federal e da Câmara dos Deputados, firmaram ato em conjunto, do qual foi aplicável durante o período de pandemia. Esse acordo firmou a simplificação do rito, para uma apreciação das medidas provisórias. O ato comum do acordo tornou dispensável, a apreciação do texto, pelas comissões mistas, reduzindo de 120 (cento e vinte) para 16 (dezesseis) dias, o prazo de validade das matérias. Sendo assim, ficaram prevalecidas as votações, em sessões remotas dos plenários. Em virtude disso, criou-se toda uma expectativa, de que a MP 946/2020, tenha sido apreciada, antes da liberação de novos saques do FGTS, gerando ganhos substanciais para os trabalhadores.

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3. RELAÇÕES DE TRABALHO AFETADAS OU UMA NOVA TENDÊNCIA DO MERCADO DE TRABALHO?

Com a crise mundial, gerada pela pandemia da Covid-19, inúmeras foram as alternativas buscadas, no sentido de tentar de alguma forma, resolver um problema que afetou a todos. Porém, de que modo podemos ter a certeza, de que essa situação, de tentar salvar os empregos, tida como algo normal, não acarretará em prejuízos futuros ao trabalhador?

Uma situação da qual merece bastante reflexão, e atenção especial, por parte dos nossos legisladores brasileiros, para que isso não afete, e tão pouco desgaste as relações de trabalho.

A questão da prevenção está vinculada à noção de dignidade da pessoa humana, à valorização do trabalho e ao direito da saúde, sendo imperioso tecer algumas considerações sobre estes temas. A dignidade da pessoa humana, valor supremo do constitucionalismo hodierno, é um dos principais fundantes e estruturantes da nossa República art. 10, III, e como tal deve estar presente em todas as relações que se travam no meio social, sujeito à ordem jurídica nacional. (NASSAR, 2020, p.167).

Para Nassar (2020), a dignidade da pessoa humana, bem o direito à saúde no trabalho, é algo intrínseco do ser humano. Não devendo, portanto, estar sujeitada em detrimento dos interesses de uma minoria. Vale salientar que, a dignidade da pessoa humana, bem como a saúde, aqui citada, foi extremamente abalada, pela pandemia da COVID-19. Razão pela qual alguns empregadores, aproveitando-se dessa situação, atropelaram esse princípio básico da nossa Carta Magna, consequentemente, oprimindo nossos legisladores, para implantarem de forma emergencial, leis que em sua maioria, só beneficiam à classe empresarial.

Sendo assim, torna-se evidente, a exploração do trabalho, pondo em risco a saúde do trabalhador. E para tanto, desencadeando uma supressão econômica sem precedentes, pela qual tão somente, na maioria das vezes, beneficia as empresas, e expõe o trabalhador em situações degradantes, recebendo uma pífia remuneração, da qual não supre, às necessidades básicas de uma família. Portanto, tal situação, coloca em risco, não somente a saúde do empregado, mas podendo refletir, até mesmo em seu lar, uma vez que as cobranças exacerbadas, pressões por metas e resultados utópicos, podem refletir em sua família, causando transtornos psicológicos, que podem se agravar, e resultar em uma dependência química.

Como a dignidade se espraia pelo ordenamento jurídico, em sua integralidade, estendendo-se a todos os ramos do Direito, alcançando também o trabalho cujo valor social constitui, igualmente, um dos fundamentos de nossa República art 1º, IV (NASSAR, 2020, p.169)

Diante do exposto, conforme já mencionado, essas situações ferem a dignidade humana do trabalhador, que no cotidiano de seu labor, busca o mínimo para sua subsistência.

A Constituição, da República Federativa do Brasil, de 1988, ampara sob cláusulas pétreas, que a dignidade da pessoa humana, deverá prevalecer em detrimento daquilo que intrínseco ao trabalhador, ou seja, que sua vida é mais importante que máquinas, ou meramente números e gráficos.

3.1. TELETRABALHO

Nesse período da qual ainda estamos atravessando, uma modalidade de trabalho, explorada por uma minoria de organizações, veio à tona, e tornou-se uma alternativa perante o momento enfrentado, e pelo que tudo indica, está deixando de ser apenas uma tendência, para se tornar algo bastante explorado e comum, no futuro do Direito trabalho.

Tal modalidade, da qual é mais comum nas culturas estadunidenses e europeias, aqui chamada de teletrabalho, mas que tem em sua forma primitiva, conhecida como home office.

Nesse confuso contexto, algumas modalidades de trabalho, que antes ocupavam um lugar secundário em nossa sociedade apareceram como solução para muitos problemas. É o que observamos acontecer com o teletrabalho, como trabalho remoto, com o home Office e com a prestação de serviços por meio de plataformas digitais. É cediço que o trabalho em casa não é uma novidade. Entretanto, de fato, no Brasil, o trabalho realizado à distância por meio de tecnologias da informação e comunicação não tem tanto tempo de existência. Parece existir certo consenso histórico no sentido de que o incremento da telemática pelas empresas ocorrera a partir da crise do capitalismo sofrida na década de 1970. (TUPINAMBÁ; NOVELLINO, 2019, p. 224).

3.2. ENTREGADORES DE FAST-FOOD BENEFICIADOS COM AS NOVAS RELAÇÕES TRABALHISTAS

Figura 1: Antes da lei, não havia qualquer legislação que previa uma proteção aos entregadores

Com a sansão da Lei nº 14.297, de 06 de janeiro do corrente ano (2022), aos trabalhadores de aplicativos de delivery, mas popularmente conhecidos, como entregadores de comida foi dado uma proteção, da qual ampara esses trabalhadores.

A referida lei trabalhista, de proteção para essa classe, no que tange ao período de pandemia, veio garantir não somente um direito trabalhista, mas bem como o amparo legal, cujo estavam desamparados, e sem perspectivas, uma vez que estes se expõem diariamente, aos perigos inerentes à ocupação. Sequer ao menos, em sua maioria, tinham algum seguro de vida, que os desse cobertura, em caso de acidente que os invalidassem permanentemente, ou até mesmo que os levassem à morte, como foram registrados muitos casos durante à pandemia.

Em uma das medidas trazidas pela lei, plataformas de delivery, tais como: Ifood, Uber Eats e Rappi, foram obrigadas a ofertarem um seguro de vida para esses trabalhadores. E tal medida, vai de encontro ao princípio constitucional, da dignidade da pessoa humana, tão bem elencado em nossa Carta Magna. Com isso, esses trabalhadores, passaram a ter algum incentivo em relação a sua condição de trabalho, uma vez que os riscos são pertinentes e constantes em sua rotina.

Vale salientar que, mesmo tratando de uma obrigatoriedade, dessas referidas empresas com o trabalhador. Tal medida não cria o tão sonhado vínculo empregatício entre essas duas partes. O que de certa forma, geral um desapontamento da classe.

É importante destacar, que bem antes dessa legislação, não existia sequer uma segurança mínima, que fosse determinada em lei, para com esses entregadores de aplicativos. O que de certo modo, já pode ser considerado como um ganho substancial, fazendo assim, que os motivem a se lutarem por mais conquistas, e na formação de um possível sindicato. Infelizmente as medidas mencionadas, são válidas apenas o período de pandemia, da qual foi determinado pelo Ministério da Saúde.

Trata-se, portanto, de um ganho substancial, para que tais trabalhadores de aplicativos tenham uma proteção mínima, em sua labuta diária. Reforçando que a referida legislação, dá um tratamento especial, não acarretando assim, qualquer vínculo desses entregadores à Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Este trabalhador agora tem uma tratativa diferenciada, da qual a lei o reconhece como se fosse uma responsabilidade da empresa. Alguém que deva ter todo o respeito, proteção e reconhecimento de sua atividade. No entanto, conforme já frisado, a lei não reconhece o vínculo de emprego; pois dessa relação, deve ser tida apenas como uma mera prestação de serviço. Apesar de soar como algo que não seja aquilo que esses trabalhadores desejariam que é o tão sonhado vínculo empregatício. Ainda sim, deve ser considerado como uma vitória para os entregadores de delivery.

Há de se reconhecer, que de certo modo é uma frustração, uma vez que, a referida lei ampara o trabalhador, apenas, no período da crise sanitária. Deixando vago a ideia, de que futuramente haverá um vínculo de emprego. E essa mesma lei, em um de seus artigos, menciona explicitamente, que não haverá nenhum tipo de interpretação extensiva, de natureza jurídica.

Outro ponto negativo em relação à lei trata-se da lentidão para que fosse sancionada. Pois, desde o início da pandemia da Covid-19, até a sansão dessa lei aqui trazida, já se passaram quase dois anos, ou seja, a lei só veio a ser concretizada, praticamente no final da pandemia, onde muitos trabalhadores já tiveram de alguma forma suas vidas prejudicadas, em decorrência do seu trabalho. É importante frisar, que o projeto de lei, já existia bem pouco tempo, a saber, desde 2020. Logo após o início das medidas sanitárias de lockdown.

É importante que seja dito, que durante o lockdown, esses trabalhadores, salvo outras classes, foram uma das linhas de frentes, da qual mais se arriscaram. Esses mesmos trabalhadores, também contribuíram, não somente para o fornecimento de produtos aos comércios e consumidores, mas indiretamente, para que o pequeno comerciante, o microempreendedor individual se mantivesse erguido. Pois a estes profissionais de entregas, lhes eram dado, a árdua e tão perigosa tarefa, de ser a linha de frente nesse período tão nebuloso, da qual não somente o Brasil, mas como todo o mundo atravessou. Em conjunto com os profissionais da saúde, essa foi uma das categorias negligenciadas. Portanto, foram de certo modo, esquecido, ou tratados com indiferença.

No que tange às obrigações, em relação às plataformas de delivery, bem como para os restaurantes, que também são beneficiados diretamente com essa categoria. A Lei nº 14.297/2022 traz a obrigatoriedade do estabelecimento, dispor aos entregadores, que haja água potável, e que os mesmos possam utilizar-se das instalações sanitárias durante o serviço. Trata-se, portanto, de do princípio da dignidade da pessoa humana, tão bem elencado, em nossa Constituição Federal de 1988.

E fato ao exposto, há de se cogitar, o quão esses trabalhadores sofriam durante sua prestação de serviço, não somente à plataforma de delivery, bem como do próprio restaurante que também se beneficiava dessa categoria. É um direito básico do ser humano, ser tratado dignamente como ser humano. Não devendo ser interpretado como uma redundância, pois até mesmos os animais, não humanos, têm amparo legal em legislações específicas. Portanto, a simples narrativa de que até então, antes dessa lei específica, o trabalhador de entregas, não teria direito a uma necessidade básica, pelo simples fato, de não existir um reconhecimento legal, não era justificativa para que fosse destratado.

Algumas das conquistas dos entregadores de delivery:

• 1) Contrato de um seguro de vida, sem carência, da qual cubra o entregador, em acidente, durante o seu período de trabalho naquela atividade;

  • 1.1) E para os casos em que o trabalhador, preste serviço para mais de um aplicativo. Será responsável a empresa, da qual ele estava trabalhando, no momento em que veio a sofrer o acidente. Ou seja: se o trabalhador X, presta serviço para os estabelecimentos A, B e C, nos turnos manhã, tarde e noite, respectivamente, e venha a sofrer um acidente, durante o período da tarde. Teria então que responder pela cobertura do acidente, o estabelecimento B;

• 2) Assistência financeira, durante o período de 15 (quinze) dias, para àqueles entregadores que viesse a contrair a Covid-19. Existindo a possibilidade ainda, de ser estendido por mais 2 (dois) períodos de 15 (quinze) dias, ou seja, no total 45 (quarenta e cinco) dias de assistência financeira;

Esse benefício é bem parecido, com a dos trabalhadores amparados, pela Consolidação das Leis do Trabalho. Uma vez que, ao celetista, que venha a sofrer algum tipo de acidente ou doença, que o impossibilite de trabalhar por um período. É dado assistência de 15 (quinze) dias, a ser pago pela empresa, sem nenhum ônus ou qualquer tipo de desconto ao trabalhador.

Havendo ainda, a possibilidade de ser estendido por igual período. E posteriormente a uma licença. Para tanto, o valor a ser pago, deve levar em consideração, a média do faturamento (apurado) obtido pelo trabalhador nos últimos três meses, a ser contabilizado a partir do momento em que contraiu a doença. Também existe obrigação por parte do entregador, que entregue um laudo médico, comprovando que ele, realmente contraiu a doença.

• 3) Fornecimento gratuito de máscaras e álcool em gel;

  • 3.1) No caso de não haver o fornecimento gratuito, que seja feito o reembolso, ao que o trabalhador gastou;

  • 3.2) Em uma terceira possibilidade, que seja ofertado o trabalhador, o valor necessário, para que o trabalhador compre por conta própria;

• 4|) Aviso prévio, com 03 (três) dias de antecedência, de uma possível exclusão do trabalhador da plataforma de entrega. Fazendo-se necessário, uma justificativa para quebrar esse vínculo.

Esse amparo legal é bem parecido com o aviso prévio, dos trabalhadores amparados pela Consolidação das Leis do Trabalho. Pois a estes, é legalmente conferido, a obrigação do empregador, e o direito do trabalhador, se ser advertido com 30 (trinta) dias de antecedência, sobre a sua rescisão contratual.

Em mais um ponto falho, a Lei nº 14.297/2022, não estabelece um prazo, para que haja adaptação às novas normas. Porém, estabelece que, o não cumprimento da referida lei, implica em uma advertência e multa, no valor de R$ 5.000,00 (Cinco Mil Reais) por infração cometida, no caso de reincidência.

Em nota, a empresa Rappi, diz apoiar a medida, possibilitem ao entregador, melhores condições de trabalho. Afirma ainda, que tais determinações. Já eram cumpridas pela mesma, bem antes de haver uma regulação, como é o caso da Lei nº 14.297/2022. Reforça ainda que, há um contínuo cuidado com seus parceiros, bem como continuará buscando suas operações, em detrimento do benefício deles.

Já a empresa IFood, destacou em nota, que as garantias apresentadas pela lei, são conquistas dessa categoria, que sempre estiveram na linha de frente, desse período tão perturbador da qual vivenciamos, bem como o seu empenho e a dedicação à plataforma iFood. Buscando assim, garantias de melhores condições de trabalho, e de oportunidades de ganhos reais, para os seus entregadores parceiros. Destacou ainda, que há uma eminente necessidade de regulação, da qual ampare novos moldes de trabalho, assegurando assim, os direitos básicos desses profissionais. A nota da plataforma iFood, acrescenta ainda que,seus entregadores, contam desde 2019, com seguro de acidente, e seguro de vida, para os casos de infecção por Covid-19.

Vale salientar que, toda a conjectura dessa lei, remonta para um novo cenário econômico, da qual presume uma maior flexibilidade com esses trabalhadores. E assim, poderem atuar para diferentes plataformas, bem como terem agendas próprias de trabalho, lhe sendo facultado a escolha dos dias e horários, das quais possam ou desejem trabalhar. Nesse contexto, a referida Lei 14.297/2022 (antigo PL nº 1665/20), é uma grande conquista, e excelente primeiro passo, para futuras negociações trabalhistas.

3.3. A SITUAÇÃO OMITIDA DO DESEMPREGO NA PANDEMIA ESTÁ OCULTA NOS INDICADORES OFICIAIS

Os dados alarmantes, dos níveis de ocupação de empregos, entre os meses de março e abril de 2020 (período de pico da Covid-19), despencaram para abaixo de 50% (cinquenta por cento). O que nos conduz a concluir que, mais pessoas ficaram sem trabalho, do que mais pessoas trabalhando no Brasil.

E um estudo da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios (PNAD-Covid), do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), revelado por nota técnica, da Rede de Pesquisa Solidária, da qual trata sobre os efeitos da pandemia da Covid-19. Os dados revelam os efeitos devastadores, que o desemprego causou na renda familiar dos brasileiros. Tais dados apontaram, para uma significativa queda nas horas trabalhadas no Brasil, nos inacreditáveis 75% (setenta e cinco por cento), devido à suspensão de inúmeros contratos, bem como a redução das jornadas de trabalhos. Os demais 25% (vinte e cinco por cento), foram ocasionados pela inatividade propriamente dita.

A pandemia transformou totalmente, as formas de avaliação de desempenho do mercado de trabalho. O momento exigiu uma nova perspectiva, com as relações trabalhistas. E as referidas pesquisas citadas, apontaram, segundo o IBGE, bem como a PNAD-Covid, que a taxa de desemprego no mês de maio de 2020, estagnaram-se em 10% (dez por cento).

Um resultado um tanto estranho, duvidoso e benevolente, uma vez que, é tecnicamente o mesmo, se comparado aos pouco mais de 12,6% (doze por cento), das quais foram registrados, no primeiro ano pela PNAD. Restam então as dúvidas e questionamentos, de como entender tais resultados, em uma conjectura de retração econômica, da qual ainda estamos, e iremos atravessar.

O conceito de desemprego pressupõe que tais indivíduos, estejam realmente à procura de um trabalho. Devido às medidas do distanciamento social, tão necessárias para a não propagação do vírus da Covid-19, diminuíram significativamente as possibilidades da procura. Seja pela restrição de uma busca presencial, seja pela falta de ofertas locais e/ou regionais, tendo em vista o fechamento de muitas empresas.

Para essas pessoas, que antes do período da pandemia, eram demandantes de empregos. Agora se veem classificados como sendo economicamente inativos, visto que, a taxa de desemprego, leva em consideração, apenas pessoas das quais estejam realmente procurando inserção.

No que tange aos níveis de ocupação, devemos levar em consideração ouro indicador, que seja complementar, tornando-se assim mais fidedigno, aos níveis de ocupação. A saber: trata-se da razão entre o quantitativo de trabalhadores, e a população economicamente ativa (maiores que 14 anos).

Esse referido indicador alcançou, entre os meses de abril e maio, um nível inferior a 50% (cinquenta por cento). Sendo assim, tornou evidente pela primeira vez na história contemporânea, que mais pessoas estariam sem trabalhar, do que trabalhando, propriamente fazendo as comparações.

GRÁFICO 1 - Nível de ocupação: janeiro/2012 a maio/2020

Fonte: PNAD Contínua, Trimestres Móveis. Microdados da PNAD-Covid. Elaboração Própria

O gráfico acima demonstra claramente, uma queda substancial, nos níveis de ocupação, entre janeiro de 2012, e maio de 2020, data em que o pique da pandemia já tinha tomado proporções devastadoras. Esses indicadores foram ampliados e corrigidos, para as taxas de desemprego no Brasil, com base nas informações da PNAD-Covid.

Uma pesquisa do IBGE analisou pessoas das quais, não buscavam por trabalho, em razão da pandemia, ou por questões da falta de postos nas localidades e/ou regiões. O contingente final, ficou na ordem de 17,7 milhões, formados em sua maioria, por pessoas que desejariam, ou estariam com disponibilidade para trabalhar. Com base nesse número, a Rede de Pesquisa Solidária, criou uma medida de desemprego oculto, em razão do distanciamento social.

No cálculo, O, é representa o número de pessoas ocupadas, ou seja, que estão trabalhando, e P, que trata das pessoas, que procuravam trabalhar, porém, não buscavam, em virtude do isolamento da pandemia.

E por esse indicador, demonstra-se que o desemprego é bem maior, do que àqueles informados pelos números oficiais. Sendo assim, o desemprego ampliado, chegou aos 25,3% (vinte e cinco por cento), da qual corresponde, ao somatório do desemprego aberto, que é de 9,6% (nove por cento), somados aos 15,7% (quinze por cento) do desemprego oculto, em virtude do distanciamento social, medido na quarta semana do mês de maio de 2020.

A inserção de trabalhadores, em um determinado mercado de trabalho, norteia-se, das condições socioeconômicas das pessoas. Devemos levar em consideração, tanto o desemprego oculto pelo distanciamento social, bem como o desemprego aberto. E ambos atingem, de forma desproporcional, as camadas mais pobres. Pessoas que têm uma ocupação, e trabalham presencialmente, tendem a concentrar-se principalmente nos estratos médios. Enquanto que, aos mais favorecidos, ou seja, os mais ricos, existe uma alternativa, e porque não afirma, na possibilidade, de exercerem as suas atividades à distância (teletrabalho ou home office).

Podemos destacar quatro categorias, que compõem a força de trabalho ampliada:

• - Desemprego aberto;

• - Desemprego oculto;

• - Trabalho presencial;

• - Trabalho à distância (teletrabalho ou home office).

No gráfico abaixo, podemos ver a distribuição, de cada segmento da renda domiciliar per capita:

GRÁFICO 2 - Proporção de ocupados presenciais, teletrabalho, desemprego aberto e desemprego oculto por distanciamento social

Fonte: Microdados da PNAD-Covid. Elaboração Própria.

Fica claro, que há uma impactante desigualdade, entre as pessoas que tiveram a opção de poderem trabalhar, no conforto, segurança e comodidade dos seus lares, e àqueles que não tinham a opção disso. Restando-lhes a única alternativa, de arriscarem suas vidas, em busca de sobrevivência, ainda que, isso pudesse lhes custar à vida.

O conceito oficial, da força de trabalho, segundo a O.I.T (Organização Internacional do Trabalho), não deve ser levado em consideração, o desemprego oculto pelo distanciamento social. Porém, a própria O.I.T. salientou, a fragilidade entre a distinção da força de trabalho para a população inativa, durante o período de pandemia.

Entre as classes mais pobres, a saber, 40% (quarenta por cento) dos trabalhadores, encontram-se na modalidade oculta. Ou seja, àqueles que em alguma situação, sobrevivem com uma renda, muito aquém de suas necessidades. Na contramão disso, um irrisório percentual 5% (cinco por cento) dos mais ricos foi atingida. E desses, 40 (quarenta por cento), ficaram em alguma forma de teletrabalho.

O desemprego oculto, ocasionado pelo distanciamento social, e teletrabalho, durante a pandemia, são fatos novos, porém, ambos, contribuem para uma base de desigualdades preordenadas. Sendo assim, as diferenças entre os dois extremos, da distribuição de renda, tornam-se marcados pela contradição, entre a inatividade forçada, ou seja, estar desempregado, por não ter alternativa, e uma alternativa nada convencional, de ir às ruas, correndo o risco previsível de contágio, e a segurança e comodidade das atividades remotas.

O alívio, ainda que momentâneo, do crédito anunciado pelo governo federal, não chegou às empresas, limitando assim, o potencial da Medida Provisória 936 (M.P. 936), da qual sua previsão de gastos chegou somente ao patamar de ¼ (um quarto) do que foi projetado para atingir seu objetivo. E uma significante parte dos trabalhadores desligados, ficou de fora do Seguro Desemprego, ocasionando assim, a falta de uma renda da qual compensatória, por motivo de não cumprirem os requisitos básicos estipulados pelo governo.

GRÁFICO 3 - Quantidade de acordos da MP 936: abril/2020 a junho/2020

O gráfico acima demonstra os efeitos alarmantes da M.P. 936, entre os meses de abril e junho de 2020. Nota-se claramente, que o número de acordos trabalhistas aumentou em 500% (quinhentos por cento), em menos de dois meses, se compararmos o dia 01.04.2020, com o dia 17.06.2020.

A medida em si, não deve ser tratada como um retrocesso às garantias trabalhistas. Visto que se tratou, de uma força maior, por um momento, da qual forçou empresários, trabalhadores e representações dos trabalhadores, aderirem a essa alternativa.

No entanto, tal medida, deve ser tratada com os devidos cuidados necessários, para que não se transforme em lei, ou venha a se tornar um projeto de lei, gerando assim, uma espécie de castigo aos trabalhadores, e, virtude da situação atravessada por todos. É perceptível, que uma grande maioria de empresários, em especial, aos das gigantes nacionais, aproveitaram-se da situação, em detrimento próprio. E podemos evidenciar isso, em razão de até mesmo antes, do período de isolamento social. O desemprego e a informalidade, eram preocupações de todos os governos, seja municipal, estadual ou federal.

GRÁFICO 4 - Quantidade de requerentes, desligados sem justa causa e taxa de cobertura do seguro desemprego: janeiro/2019 a maio/2020

Entre fevereiro de 2020, e abril de 2020, houve um aumento significativo em requerentes do seguro desemprego. Enquanto, entre fevereiro de 2020, e abril de 2020, houve um aumento também significativo, em desligados sem justa causa. Já para a taxa de cobertura, houve um acréscimo, entre fevereiro de 2020, e abril de 2020.

Sendo assim, conclui-se que, a ineficácia do crédito, combinado com o desemprego, e a falta de acesso do auxílio emergencial, foram os responsáveis, pela falta de efetividade da M.P. 936, ocasionando uma queda brusca na renda do brasileiro. A renda média de famílias brasileiras declinou em R$ 250,00 (Duzentos e Cinquenta Reais), principalmente por conta, da queda na renda do trabalho.

E sem essa renda básica emergencial, tal declínio, teria alcançado patamares bem mais devastadores, que poderia chegar ao patamar de 40% (quarenta por cento), ou seja, R$ (Trezentos e Cinquenta Reais) a menos na renda do brasileiro. Devemos salientar que, sem o auxílio emergencial de R$ (Seiscentos Reais), a taxa de pobreza, poderia ter alcançado até 30% (trinta por cento) da população, ou seja, 1/3 dos brasileiros.

GRÁFICO 5 - Renda domiciliar per capita ao longo dos estratos 40% mais pobres

GRÁFICO 6 - Variação da renda domiciliar per capita ao longo dos estratos

Extrai-se dos gráficos, que em um cenário futuro, não tão distante, pós renda básica emergencial. Haverá um significante aumento, para os níveis de pobreza, impactando também, o mercado de trabalho formal, deixando-o fragilizado, e consequentemente, aumentando os níveis de informalidade.

Sendo assim, para o cenário gerado pela pandemia. O recomendável seria, um debate que desse ênfase, para uma elaboração, bem como execução de programa público, da qual tratasse de renda básica. No entanto, que fosse capaz, ainda que de maneira paliativa e parcial, os impactos negativos, de uma evidente e inevitável explosão, de mais pobreza e desigualdades sociais, culturais e econômicas no país.

GRÁFICO 7 - Contribuição de cada fonte de renda para variação da renda familiar

Dessa matéria, conclui-se que a iniciativa dos pesquisadores, é bastante plausível, no sentido de concentrar o foco, bem como aperfeiçoar a qualidade, das políticas públicas dos governos. Seja federal, estadual ou municipal, e de alguma forma, atenuar os efeitos nocivos, ocasionados pela crise da Covid-19. O objetivo é, melhorar o debate, e o trabalho dos gestores públicos, autoridades, congressistas, imprensa, comunidade acadêmica e empresários. Que todos estejam preocupados, com suas ações concretas, da qual surte grandes impactos, na vida da população.

PL 769/2020

Fonte: Agência Senado, 2020

O Projeto de Lei (PL 769/2020), da autoria do Sen. Jorginho Mello (PL-SC), propôs alteração nos dispositivos, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), bem como da lei, que estabelece os benefícios da Previdência Social (Lei nº 8.213, de 1991). A medida tratou da flexibilização, jornada de trabalho, concessão das férias e desoneração da folha de pagamento, durante o período de pandemia que surtiu efeitos devastadores na saúde e economia.

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4. CONCLUSÃO

O trabalho de monografia aqui apresentado, direciona para que haja reformas nas leis trabalhistas. No sentido de haver uma maior flexibilização, sem que haja perdas substanciais para o trabalhador.

Ficou evidente, durante esse período de pandemia da Covid-19, que as empresas, desde o M.E.I (Microempreendedor Individual), até às gigantescas corporações, são o sustentáculo de toda uma economia, seja ela local, regional ou mundial. No entanto, há de se levar em consideração, que empresas, não são feitas somente por máquinas, computadores, sistemas e robôs.

O fator humano conta muito, até porque foram eles, que planejaram, criaram e desenvolveram aos longos dos séculos, tudo isso em prol do benefício coletivo da humanidade. Sendo assim, empresas são formadas por pessoas. E essas têm direito à dignidade, saúde, respeito, e todas as proteções legais disponíveis, que estiverem ao seu alcance.

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Abstract: For the text, The Impacts of the Covid-19 Pandemic on Labor Relations, will be addressed very pertinent topics, once they are a contemporary situation, and which we are still experiencing. Therefore, the analyses will be around, how this happened, or even emerge in labor law, not only locally, but worldwide. And to do so, it will be demonstrated in the course: The different aspects, encompassing negative or positive points. Analysis of how this will reflect on the ILO (International Labour Organization). Demonstration of aspects, of which they could already be treated as effective. The work The Labor Law in the Crisis of COVID-19, by the coordinators Alexandre Agra Belmonte, Luciano Martinez and Ney Maranhão, will be used as a theoretical framework, which includes other authors who collaborated in this way for this work to be implemented. The method of procedure to be used will be the Monographic Method. And the theme will be developed, through the indirect documentation technique. Thus involving bibliographic research, as well as documentary research.

Key words: Covid-19. Working relationships. Monograph.

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LISTA DE ILUSTRAÇÕES

Figura 1 Entregador de fastfood

LISTA DE GRÁFICOS

Gráfico 1

Gráfico 2

LISTA DE TABELAS

Tabela 1Projeto de Lei (PL 769/2020)

LISTA DE SIGLAS

CLT Consolidação das Leis do Trabalho

CRFB Constituição da República Federativa do Brasil

DHESCA Plataforma Brasileira de Direitos Humanos, Econômicos, Sociais, Culturais e Ambientais

OIT Organização Internacional do Trabalho

PEC Proposta de Emenda Constitucional

PIB Produto Interno Bruto

MEI Microempreendedor Individual

MP Medida Provisória

STF Supremo Tribunal Federal

FGTS Fundo de Garantia por Tempo de Serviço

CEF Caixa Econômica Federal

FAT Fundo de Amparo ao Trabalhador

PL Projeto de Lei